Die Arbeitszeitrichtlinie sieht eine wöchentliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden – inklusive Überstunden  – vor.

Gemäß der geltenden Arbeitszeitrichtlinie haben DienstnehmerInnen aus Gesundheits- und Sicherheitsgründen Anspruch auf eine Beschränkung
der wöchentlichen Höchstarbeitszeit von 48 Stunden – einschließlich Überstunden -, die pro Woche nicht schritten werden darf.

Des Weiteren steht jedem/r DienstnehmerIn
eine Mindestruhezeit von 11 zusammenhängenden Stunden vom Dienstende bis zum Dienstbeginn sowie 

eine zusammenhängende Mindestruhezeit von 24 Stunden einmal pro Woche zu.

>> Arbeitsbedingungen – EU- Arbeitszeitrichtlinie

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Sobald du der Gewerkschaft GPA-djp beigetreten bist,
senden wir dir gerne deinen Kollektivvertrag zu.

Wenn du dir bei deiner Abrechnung nicht sicher bist, dann kontaktiere uns sofort
- Deinen Angestelltenbetriebsrat -
und schicke uns deine Unterlagen per Fax oder Mail.
Wir überprüfen deine Abrechnung gerne für dich!

Richtet sich das Entgelt während deiner Überlassung nach dem Kollektivvertrag des Beschäftigers kannst du auch vor Ort beim Betriebsrat, der Personalabteilung / Lohnverrechnung,
die Einstufung und das KV-Mindestgehalt für deine Tätigkeit im Beschäftigerbetrieb hinterfragen und überprüfen lassen.
Während der Überlassung sind meistens nur die Daten am jeweiligen § 12-Zettel (Überlassungsmitteilung) und auf den dazugehörigen Bezugsabrechnungen vergleichbar -
nicht die Daten im Dienstvertrag (= Grundvertrag. Inhalt richtet sich nach dem Kollektivvertrag des Überlassers.)
Mit Fragen zum Dienstvertrag wendest du dich am besten an uns -
Deinem Angestelltenbetriebsrat.

Mitteilungspflichten des Dienstgebers lt. AÜG (Arbeitskräfteüberlassungsgesetz):
§ 12. (1) Der Überlasser ist verpflichtet, der Arbeitskraft vor jeder Beschäftigung in einem anderen Betrieb die für die Überlassung wesentlichen Umstände, insbesondere den Beschäftiger, die voraussichtliche Arbeitszeit der überlassenen Arbeitskraft im Betrieb des Beschäftigers und das Entgelt, das für die Dauer der Überlassung gebührt, mitzuteilen und ehestmöglich schriftlich zu bestätigen.

Bevor du die Einvernehmliche Auflösung unterschreibst:
Betriebsrat kontaktieren, Informationen einholen und
Inhalt der Einvernehmlichen Auflösung besprechen!

Beachte je nach vertraglicher Vereinbarung: 

Kündigungsfrist, Postensuchtage, Urlaubstage, Flexikonto, aliquotes Urlaubs- und Weihnachtsgeld, Arbeitslosengeld, Krankenversicherung, Abfertigungsanspruch, Prämien-, Provisionsansprüche, Arbeitsmittel, Ausbildungskosten, Dienstvertragsklauseln, Dienstfreistellung,…

Dienstnehmer und Dienstgeber können jederzeit die Auflösung des Dienstverhältnisses vereinbaren – unabhängig von Fristen und Terminen.
Allerdings müssen beide Vertragspartner mit der Auflösung des Dienstverhältnisses einverstanden sein. Daher unterschreibe keine Vereinbarung bevor du dich nicht über deine Vor- und Nachteile einer vorzeitigen Auflösung deines Dienstverhältnisses informiert hast.

BR-Info zur Einvernehmlichen Auflösung:
Jede/r Dienstnehmer/in hat das Recht sich vor einer einvernehmlichen Auflösung des Dienstverhältnisses mit dem Betriebsrat zu beraten.
Du kannst bei einer einvernehmlichen Auflösung deines Dienstverhältnisses viel Geld verlieren. 
Informiere dich vor einer Vereinbarung – bevor du sie unterschreibst – ausführlich bei deinem Betriebsrat!

AK-Broschüre OÖ (Stand: Jänner 2011) -
Einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses

JA, du hast Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.

Geringfügig Beschäftigte haben die gleichen Ansprüche wie Vollzeitbeschäftigte,
d.h. sie haben z.B. auch Anspruch auf eine kollektivvertragliche Weihnachtsremuneration und einen Urlaubszuschuss.

Weiters haben geringfügig Beschäftigte Anspruch auf
Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall,
5 (6) Wochen bezahlten Urlaub pro Arbeitsjahr,
Pflegefreistellung usw.

Schließlich erwerben sie auch ein Recht auf Abfertigung.

Auch bei geringfügig Beschäftigten ist - je nach Tätigkeit – zwischen Arbeitern und Angestellten zu unterscheiden.

Ausnahme:
Nur bezüglich der Kündigungsfristen von Angestellten ist das Stundenausmaß der Beschäftigung von Bedeutung:
Unter einem Stundenausmaß von einem Fünftel der wöchentlichen Normalarbeitszeit (z.B. 7,7 Stunden bei einer 38,5-Stunden-Woche) beträgt die Kündigungsfrist nur 14 Tage, sofern nichts Abweichendes vereinbart ist.

Angestellten Dienstverträge haben in der Arbeitskräfteüberlassung bei der Einstufung die Anrechnungsbestimmungen des Kollektivvertrages „Allgemeines Gewerbe“ wie folgt zu beachten:

Auszug aus dem Kollektivvertrag

• Alle Angestellten werden nach der Art ihrer vorwiegend ausgeübten Tätigkeit in die Verwendungsgruppen I bis VI eingereiht.
• Innerhalb einer Verwendungsgruppe wird das monatliche Mindestgrundgehalt durch die Zahl der anrechenbaren Verwendungsgruppenjahre bestimmt.
• Als Verwendungsgruppenjahre gelten jene Zeiten, die ein Dienstnehmer in einer bestimmten Verwendungsgruppe verbracht hat.
• Für die Anrechnung von Verwendungsgruppenjahren ist es ohne Bedeutung, ob diese bei einem oder verschiedenen Dienstgebern verbracht wurden.
• Verwendungsgruppenjahre, die ein Angestellter aus früheren Dienstverhältnissen bei anderen Dienstgebern nachweist, werden jedoch bei der Einreihung in eine bestimmte Verwendungsgruppe nur im Höchstausmaß von 12 Verwendungsgruppenjahren angerechnet.
• Voraussetzung für die Anrechnung ist jedoch, dass der Angestellte diese Zeiten der Firmenleitung schon beim Eintritt bekannt gibt (z.B. Lebenslauf, Bewerbungsgespräch, Fragebogen) und
• tunlichst sofort, spätestens aber innerhalb von zwei Monaten, durch entsprechende Zeugnisse oder sonstige Arbeitspapiere nachweist.
• Die fristgerechte Vorlage der Zeugnisse ist dem Angestellten auf dem Dienstzettel zu bescheinigen. Wird ein solcher nicht ausgestellt, so tritt die Präklusivfrist nicht ein.
• Die Einreihung in die Verwendungsgruppe, die Anzahl der angerechneten Verwendungsgruppenjahre und die Höhe des Gehalts sowie alle weiterhin eintretenden Veränderungen (wie z.B. Vorrückungen) sind dem Angestellten mittels Dienstzettel bekannt zu geben.

Muster für Einstufung:

Verwendungsgruppe: …………..
Verwendungsgruppenjahr: …………..

Kollektivvertragliches Monatsbruttogehalt: …………….

Die nächste Vorrückung erfolgt am: ……….

Folgende Zeugnisse und Arbeitspapiere wurden zwecks Anrechnung von Vordienstzeiten im Sinne des § 17 des Kollektivvertrages fristgerecht vorgelegt: …………………

Nachzulesen GPA-djp Kollektivvertrag 2011 für die Angestellten im Handwerk und Gewerbe, in der Dienstleistung, in der Information und Consulting

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Gemäß §§ 3 Abs 1 und 11 Abs 1 ArbVG (Arbeitsverfassungsgesetz) wirkt der Kollektivvertrag wie ein Gesetz im formellen Sinn gestaltend auf den Inhalt der Einzelarbeitsverträge und ist zugunsten des Dienstnehmers zwingend.

Diese Regelung verfolgt primär den Zweck, das Entstehen des mit Kollektivvertrag festgesetzten Anspruches gegen abweichende Vereinbarungen zu sichern, so daß – unabhängig vom Bestehen einer Drucksituation – ein Verzicht auf durch Kollektivvertrag festgelegte Ansprüche für die Zukunft jedenfalls unwirksam ist.

Wurden auch bei dir trotz Bekanntgabe und Nachweis

 Vordienstzeiten beim Eintritt nicht angerechnet oder

Biennalsprünge bei aufrechtem Dienstverhältnis nicht berücksichtigt,

dann melde dich bei uns im Betriebsratsbüro.

Wir – dein Angestelltenbetriebsrat – setzen uns
für dein Recht in der Arbeitswelt ein!

§ 3 Abs 1 ArbVG (Arbeitsverfassungsgesetz)
Die Bestimmungen in Kollektivverträgen können, soweit sie die Rechtsverhältnisse zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern regeln, durch Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag weder aufgehoben noch beschränkt werden. Sondervereinbarungen sind, sofern sie der Kollektivvertrag nicht ausschließt, nur gültig, soweit sie für den Arbeitnehmer günstiger sind oder Angelegenheiten betreffen, die im Kollektivvertrag nicht geregelt sind.

§ 11 Abs 1 ArbVG (Arbeitsverfassungsgesetz)
Die Bestimmungen des Kollektivvertrages sind, soweit sie nicht die Rechtsbeziehungen zwischen den Kollektivvertragsparteien regeln, innerhalb seines fachlichen, räumlichen und persönlichen Geltungsbereiches unmittelbar rechtsverbindlich.

Quelle: RIS Judikatur OGH Rechtssatznummer RS0034061

Bei deiner Tätigkeit und Einstufung derzeit max. 35 Stunden pro Monat.

Eine geringfügige Beschäftigung liegt vor, wenn das monatliche Einkommen die Geringfügigkeitsgrenzen der Sozialversicherung nicht überschreitet.
Diese betragen für das Jahr 2011

EUR 374,02 pro Monat bzw. EUR 28,72 pro Tag

(wenn das Dienstverhältnis für eine kürzere Zeit als einen Monat vereinbart wird, sind beide Grenzen zu beachten).

Die Stundenanzahl ist so zu vereinbaren, dass sie multipliziert mit dem Stundenlohn die Geringfügigkeitsgrenze nicht überschreitet.

Du übst derzeit eine Tätigkeit nach der VWG III nach 4 Dienstjahren aus.
Mindestbruttogehalt pro Monat EUR 1.773,08.
Stundenlohnberechnung: 1773,08/167 = 10,62 EUR / Stunde

Der kollektivvertragliche Stundenlohn beträgt für diese Tätigkeit EUR 10,62 brutto,
damit dürfen im Jahr 2011 maximal 35,21 Stunden/Monat geleistet werden,
damit keine voll versicherungspflichtige Beschäftigung vorliegt.

Vereinbarst du einen Stundenlohn von EUR 11,–, so ist die Arbeitsleistung mit 34 Stunden/Monat begrenzt.

Du bist derzeit im 6. Dienstjahr. Mit Jahresbeginn 01.01.2012 (kollektivvertragliche Erhöhung) und mit deinem kollektivvertraglichen Biennalsprung am 10. Jänner 2012 (VWG III nach 6 VWGrJ) ist - abhängig vom vereinbarten Stundenlohn – die Stundenanzahl im Jahr 2012 eventuell zu verringern, damit die Geringfügigkeitsgrenze 2012 nicht überschritten wird.

Es ist daher wichtig, bereits im Dienstvertrag zu vereinbaren, dass die Stundenanzahl im Falle von Änderungen der Entgelthöhe (kollektivvertragliche Erhöhungen, kollektivvertraglicher Biennalsprung) immer so anzupassen ist, dass die Geringfügigkeitsgrenze nicht überschritten wird.

Denn wie viele Stunden gearbeitet werden darf, ohne die Geringfügigkeitsgrenze zu überschreiten, hängt vom Stundenlohn ab. Und dieser Stundenlohn darf nicht unter dem Kollektivvertrag liegen.

Lt. Dienstvertrag hast du eine Tätigkeit als Empfangssekretär an der Rezeption entsprechend der Verwendungsruppe II nach 2 Dienstjahren vereinbart. Dein Bruttogehalt entspricht genau dem kollektivvertraglichen Mindestgehalt.

Lt. Kollektivvertrag „Allgem. Gewerbe“ (KV-AG) hat ein vollzeitbeschäftigter Angestellter (38,5 Stunden pro Woche in der Arbeitskräfteüberlassung) ein Mindestbruttogehalt von EUR 1.332,60 (VWG II nach 2 VWGrJ – im Jahr 2011) pro Monat zu bekommen.

Gemäß § 19 a  KV-AG beträgt für teilzeitbeschäftigte Angestellte der Teilungsfaktor bei einer Normalarbeitszeit von 38,5 Stunden
1/167 des Monatsgehaltes.
Der so ermittelte Wert ist mit jener Zahl zu multiplizieren, die sich aus der vereinbarten Stundenanzahl (Wochenstunden x 4,33) ergibt.

Die Berechnung sieht wie folgt aus:

1332,60/167 = 7,9796407
25 Wochenstunden x 4,33 = 108,25
7,9796407 x 108,25 = 863,7961

Dein Bruttogehalt in Höhe von EUR 863,80 für 25 Stunden pro Woche entspricht genau dem kollektivvertraglichen Mindestgehalt.

Eine Bezahlung unter dem Kollektivvertrag ist verboten.
Eine Bezahlung nach Kollektivvertrag ist zulässig 
Eine höhere Bezahlung  ist Verhandlungssache.

Achtung!
Für die Dauer der Überlassung kann sich das Entgelt sowie die Regelung für teilzeitbeschäftigte Angestellte auch nach dem Kollektivvertrag des Beschäftigerbetriebes richten.

Kündigungsfristen für Angestellte sind im Angestelltengesetz geregelt (§ 20 Abs 4 AngG).

Für Angestellte gilt lt. Angestelltengesetz eine Kündigungsfrist von 1 Monat zum Monatsletzten.

D.h. wenn du z.B. jetzt kündigen willst,
dann könnte dein Kündigungsschreiben wie folgt lauten:

Absender
Empfänger – Datum 8. April 2011

Betreff: Kündigung

Hiermit teile ich Ihnen mit, dass ich mein Dienstverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist zum 31. Mai 2011 (= letzter Arbeitstag) kündige.

Kündigungsschreiben muss spätestens am  30. April bei Manpower einlangen.
Da der 30. April ein Samstag ist sollte deine Kündigung spätestens am Freitag bei Manpower bekannt sein.

Weitere Möglichkeit:
Eine einvernehmliche Auflösung des Dienstverhältnisses zu einem früheren (vereinbarten) Zeitpunkt. Diesbezüglich wende dich bitte an deine Manpower BetreuerIn.
Wenn du Fragen zum Inhalt einer einvernehmlichen Auflösung hast, hilft dir der Betriebsrat gerne weiter.