Der Dienstgeber hat zur Überwachung der Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes Arbeitszeitaufzeichnungen über die geleisteten Arbeitsstunden zu führen.

Täglich zu erfassen ist der Arbeitsbeginn und das Arbeitsende, sowie die Pause von – bis. Ergibt die Gesamtstunden pro Tag.

Spätestens am Ende des Monats sind die Arbeitsstunden aufzuteilen in Normalarbeitsstunden und Überstunden.

In der Arbeitskräfteüberlassungsbranche gilt für Angestellte Folgendes:
(Auszug aus dem Kollektivvertrag für Angestellte im Handwerk und Gewerbe, in der Dienstleistung, in Information und Colsulting) 

• Normalarbeitszeit 38,5 Stunden pro Woche.
• Die 2. Hälfte der 39. und 40. Stunde sind keine Überstunden, jedoch als Mehrabeit mit dem Normalstundensatz zu verrechnen (Monatsgehalt dividiert durch 167 ergibt den Stundensatz).
• Jede Arbeitsstunde über der Normalarbeitszeit von 40 Stunden pro Woche bzw. 8 Stunden pro Tag sind Überstunden.
• Für Überstunden gebührt ein Zuschlag von 50 %.
• Fallen die Überstunden in die Zeit von 20 Uhr bis 6 Uhr, gebührt ein Zuschlag von 100 %.
• Die Überstundengrundvergütung und die Grundlage für die Berechnung der Überstundenzuschläge ist bei einer Normalarbeitszeit von 38,5 Stunden 1/143 des Monatsgehaltes.

Beispiel: Kollektivvertragliches Monatsgehalt EUR 1.950,64
EUR 1.950,64 / 143 = 13,64 (Über-)Stundensatz
1 Überstunde = 13,64  + 50 % Zuschlag 6,82 ergibt EUR 20,46
5 Überstunden = 102,30 EUR (oder – wenn vereinbart – 7,5 Stunden bezahlte Freizeit)

Vor der Leistung von Überstunden kann jeweils vereinbart werden, dass der Angestellte anstelle des Überstundenentgeltes für jede geleistete Überstunden bezahlte Freizeit in der Dauer von 1,5 Stunden erhält.

Die Entlohnungen bzw deren Abgeltung in bezahlter Freizeit müssen binnen 4 Monaten nach dem Tag der Überstundenleistung geltend gemacht werden, widrigenfalls der Anspruch erlischt (KV-AG § 5 Abs 10).

Interne Betriebsvereinbarungen zur Arbeitszeit gibt es bei Manpower derzeit keine.

Während der Zeit der Überlassung gelten die arbeitszeitrechtlichen Regelungen des im Beschäftigerbetrieb auf vergleichbare Arbeitnehmer anzuwendenden Kollektivvertrages.

Achtung!
Falsche Arbeitszeitaufzeichnung rechtfertigt Entlassung wegen Vertrauensunwürdigkeit.

Arbeitszeit, Arbeitsruhe – Grundsätzliche Bestimmungen siehe unter www.arbeitsinspektion.gv.at 

Die nächste Betriebsratswahl bei Manpower findet voraussichtlich im Oktober 2012 statt.

Wenn ich zum Zeitpunkt der Wahl im Beschäftigerbetrieb arbeite, darf ich dann überhaupt bei Manpower  wählen?

JA.

Wo kann ich wählen?

Art der Wahl (Brief- oder Urnenwahl), Tage und Orte für die BR-Wahl werden im Herbst durch den Wahlvorstand festgelegt und mitgeteilt.

Wer darf bei Manpower wählen?

Wahlberechtigt zur Wahl des Betriebsrates sind jene DienstnehmerInnen, die

- am Tag der Wahl des Wahlvorstandes durch die Betriebsversammlung das 18. Lebensjahr vollendet haben

- am Tag der Wahl des Wahlvorstandes und am Tag der Betriebsratswahl bei Manpower beschäftigt sind, sich im Karenzurlaub befinden oder Präsenzdienst versehen und

- bei der Wahl des Angestelltenbetriebsrates Angestellte bei Manpower sind.

Auszug aus dem Arbeitsverfassungsgesetz:
§ 52 Abs 1 ArbVG
(1) Wahlberechtigt sind alle Arbeitnehmer ohne Unterschied der Staatsbürgerschaft, die am Tage der Betriebsversammlung zur Wahl des Wahlvorstandes das 18. Lebensjahr vollendet haben, und an diesem Tag und am Tag der Wahl im Rahmen des Betriebes beschäftigt sind.

Arbeitsbedingungen aktiv mitgestalten als Betriebsrat!

Link zur EU-Richtlinie über Leiharbeit vom 19. November 2008

Richtlinien sind grundsätzlich nicht unmittelbar anwendbar, sondern müssen in nationales Recht umgesetzt werden.

Die innerstaatlichen Behörden haben aber die inhaltlich von der Richtlinie berührten Normen soweit wie möglich im Einklang mit der Richtlinie („richtlinienkonform“) auszulegen.

Nach der Rechtsprechung des EuGH können nicht fristgerecht umgesetzte Richtlinien unter bestimmten Umständen als Anspruchsgrundlage herangezogen werden.

Bis zur Novellierung des Arbeitskräfteüberlassungsgesetztes werden wohl die österreichischen Gerichte eine richtlinienkonforme Interpretation vorzunehmen haben.

Link zum Rechtsinformationssystem >>
Gesamte Rechtsvorschrift Arbeitskräfteüberlassungsgesetz

Dienstvertrag – verbindlich

Von einem Dienstvertrag spricht man dann, wenn sich jemand zu einer Arbeitsleistung für einen anderen verpflichtet. Grundlage des Dienstverhältnisses ist daher der zwischen Dienstnehmer und Dienstgeber abgeschlossene Dienstvertrag. Der Dienstvertrag regelt die Rechte und Pflichten von Dienstnehmer und Dienstgeber, er ist zweiseitig verbindlich. Der Dienstvertrag kann schriftlich, mündlich oder durch „schlüssige Handlung“ (konkludent) geschlossen werden.

Wird der Dienstvertrag nicht schriftlich geschlossen, trifft den Dienstgeber die Verpflichtung zur Ausstellung eines Dienstzettels.

Dienstzettel – beweissichernd

Der Dienstzettel ist mit dem Dienstvertrag nicht gleichzusetzen. Der Dienstzettel ist eine schriftliche Wissenserklärung über den Inhalt des Dienstvertrages aus Sicht des Dienstgebers. Der Dienstzettel ist kein selbständiger Vertrag. Weicht der Inhalt des Dienstzettels von jenem des Dienstvertrages ab, ergibt sich daraus keine Änderung des Dienstvertrages.  Der Dienstzettel dient der Beweissicherung.

Der Mindestinhalt des Dienstzettels ist gesetzlich im AVRAG § 2 Abs 1  (Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz) geregelt.

Der Dienstzettel muss immer ausgestellt werden, ausgenommen

• das Dienstverhältnis dauert höchstens einen Monat oder
• ein schriftlicher Dienstvertrag wurde ausgestellt, der den Mindestinhalt eines Dienstzettels enthält.

Werden Arbeitskräfte zur Arbeitsleistung an Dritte überlassen sieht das Arbeitskräfteüberlassungsgesetz (AÜG) die verpflichtende Ausstellung einer Überlassungsmitteilung vor. Vor jeder einzelnen Überlassung in einen anderen Betrieb muss der Dienstgeber (= Überlasser) dem Dienstnehmer einen § 12-Zettel ausstellen.

Der Mindestinhalt ist gesetzlich im AÜG § 12 geregelt:

• Name und Ort der Beschäftigung
• welche Tätigkeit zu leisten ist
• die voraussichtliche Arbeitszeit (Arbeitszeitmodel)
• die Höhe des Entgelts für die Dauer der Überlassung
• Einstufung in den Kollektivvertrag des Beschäftigers)

Link zum Rechtsinformationssystem
>> Gesamte Rechtsvorschrift Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz
>> Gesamte Rechtsvorschrift Arbeitskräfteüberlassungsgesetz

Die Arbeitszeitrichtlinie sieht eine wöchentliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden – inklusive Überstunden  – vor.

Gemäß der geltenden Arbeitszeitrichtlinie haben DienstnehmerInnen aus Gesundheits- und Sicherheitsgründen Anspruch auf eine Beschränkung
der wöchentlichen Höchstarbeitszeit von 48 Stunden – einschließlich Überstunden -, die pro Woche nicht schritten werden darf.

Des Weiteren steht jedem/r DienstnehmerIn
eine Mindestruhezeit von 11 zusammenhängenden Stunden vom Dienstende bis zum Dienstbeginn sowie 

eine zusammenhängende Mindestruhezeit von 24 Stunden einmal pro Woche zu.

>> Arbeitsbedingungen – EU- Arbeitszeitrichtlinie

Deinen Kollektivvertrag bekommst du bei deiner Gewerkschaft GPA-djp.
Du bist noch kein Mitglied der Gewerkschaft?

>> Zur GPA-djp Online Anmeldung
Sobald du der Gewerkschaft GPA-djp beigetreten bist,
senden wir dir gerne deinen Kollektivvertrag zu.

Wenn du dir bei deiner Abrechnung nicht sicher bist, dann kontaktiere uns sofort
- Deinen Angestelltenbetriebsrat -
und schicke uns deine Unterlagen per Fax oder Mail.
Wir überprüfen deine Abrechnung gerne für dich!

Richtet sich das Entgelt während deiner Überlassung nach dem Kollektivvertrag des Beschäftigers kannst du auch vor Ort beim Betriebsrat, der Personalabteilung / Lohnverrechnung,
die Einstufung und das KV-Mindestgehalt für deine Tätigkeit im Beschäftigerbetrieb hinterfragen und überprüfen lassen.
Während der Überlassung sind meistens nur die Daten am jeweiligen § 12-Zettel (Überlassungsmitteilung) und auf den dazugehörigen Bezugsabrechnungen vergleichbar -
nicht die Daten im Dienstvertrag (= Grundvertrag. Inhalt richtet sich nach dem Kollektivvertrag des Überlassers.)
Mit Fragen zum Dienstvertrag wendest du dich am besten an uns -
Deinem Angestelltenbetriebsrat.

Mitteilungspflichten des Dienstgebers lt. AÜG (Arbeitskräfteüberlassungsgesetz):
§ 12. (1) Der Überlasser ist verpflichtet, der Arbeitskraft vor jeder Beschäftigung in einem anderen Betrieb die für die Überlassung wesentlichen Umstände, insbesondere den Beschäftiger, die voraussichtliche Arbeitszeit der überlassenen Arbeitskraft im Betrieb des Beschäftigers und das Entgelt, das für die Dauer der Überlassung gebührt, mitzuteilen und ehestmöglich schriftlich zu bestätigen.

Bevor du die Einvernehmliche Auflösung unterschreibst:
Betriebsrat kontaktieren, Informationen einholen und
Inhalt der Einvernehmlichen Auflösung besprechen!

Beachte je nach vertraglicher Vereinbarung: 

Kündigungsfrist, Postensuchtage, Urlaubstage, Flexikonto, aliquotes Urlaubs- und Weihnachtsgeld, Arbeitslosengeld, Krankenversicherung, Abfertigungsanspruch, Prämien-, Provisionsansprüche, Arbeitsmittel (Laptop, Handy, Dienstauto, udgl), Ausbildungskosten, Dienstvertragsklauseln, Dienstfreistellung,…

Dienstnehmer und Dienstgeber können jederzeit die Auflösung des Dienstverhältnisses vereinbaren – unabhängig von Fristen und Terminen.
Allerdings müssen beide Vertragspartner mit der Auflösung des Dienstverhältnisses einverstanden sein. Daher unterschreibe keine Vereinbarung bevor du dich nicht über deine Vor- und Nachteile einer vorzeitigen Auflösung deines Dienstverhältnisses informiert hast.

BR-Info zur Einvernehmlichen Auflösung:
Jede/r Dienstnehmer/in hat das Recht sich vor einer einvernehmlichen Auflösung des Dienstverhältnisses mit dem Betriebsrat zu beraten.
Du kannst bei einer einvernehmlichen Auflösung deines Dienstverhältnisses viel Geld verlieren.
Informiere dich vor einer Vereinbarung – bevor du sie unterschreibst – ausführlich bei deinem Betriebsrat!

AK-Broschüre OÖ (Stand: Jänner 2011) -
Einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses

JA, du hast Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.

Geringfügig Beschäftigte haben die gleichen Ansprüche wie Vollzeitbeschäftigte,
d.h. sie haben z.B. auch Anspruch auf eine kollektivvertragliche Weihnachtsremuneration und einen Urlaubszuschuss.

Weiters haben geringfügig Beschäftigte Anspruch auf
Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall,
5 (6) Wochen bezahlten Urlaub pro Arbeitsjahr,
Pflegefreistellung usw.

Schließlich erwerben sie auch ein Recht auf Abfertigung.

Auch bei geringfügig Beschäftigten ist - je nach Tätigkeit – zwischen Arbeitern und Angestellten zu unterscheiden.

Ausnahme:
Nur bezüglich der Kündigungsfristen von Angestellten ist das Stundenausmaß der Beschäftigung von Bedeutung:
Unter einem Stundenausmaß von einem Fünftel der wöchentlichen Normalarbeitszeit (z.B. 7,7 Stunden bei einer 38,5-Stunden-Woche) beträgt die Kündigungsfrist nur 14 Tage, sofern nichts Abweichendes vereinbart ist.

Angestellten Dienstverträge haben in der Arbeitskräfteüberlassung bei der Einstufung die Anrechnungsbestimmungen des Kollektivvertrages „Allgemeines Gewerbe“ wie folgt zu beachten:

Auszug aus dem Kollektivvertrag

• Alle Angestellten werden nach der Art ihrer vorwiegend ausgeübten Tätigkeit in die Verwendungsgruppen I bis VI eingereiht.
• Innerhalb einer Verwendungsgruppe wird das monatliche Mindestgrundgehalt durch die Zahl der anrechenbaren Verwendungsgruppenjahre bestimmt.
• Als Verwendungsgruppenjahre gelten jene Zeiten, die ein Dienstnehmer in einer bestimmten Verwendungsgruppe verbracht hat.
• Für die Anrechnung von Verwendungsgruppenjahren ist es ohne Bedeutung, ob diese bei einem oder verschiedenen Dienstgebern verbracht wurden.
• Verwendungsgruppenjahre, die ein Angestellter aus früheren Dienstverhältnissen bei anderen Dienstgebern nachweist, werden jedoch bei der Einreihung in eine bestimmte Verwendungsgruppe nur im Höchstausmaß von 12 Verwendungsgruppenjahren angerechnet.
• Voraussetzung für die Anrechnung ist jedoch, dass der Angestellte diese Zeiten der Firmenleitung schon beim Eintritt bekannt gibt (z.B. Lebenslauf, Bewerbungsgespräch, Fragebogen) und
• tunlichst sofort, spätestens aber innerhalb von zwei Monaten, durch entsprechende Zeugnisse oder sonstige Arbeitspapiere nachweist.
• Die fristgerechte Vorlage der Zeugnisse ist dem Angestellten auf dem Dienstzettel zu bescheinigen. Wird ein solcher nicht ausgestellt, so tritt die Präklusivfrist nicht ein.
• Die Einreihung in die Verwendungsgruppe, die Anzahl der angerechneten Verwendungsgruppenjahre und die Höhe des Gehalts sowie alle weiterhin eintretenden Veränderungen (wie z.B. Vorrückungen) sind dem Angestellten mittels Dienstzettel bekannt zu geben.

Muster für Einstufung:

Verwendungsgruppe: …………..
Verwendungsgruppenjahr: …………..

Kollektivvertragliches Monatsbruttogehalt: …………….

Die nächste Vorrückung erfolgt am: ……….

Folgende Zeugnisse und Arbeitspapiere wurden zwecks Anrechnung von Vordienstzeiten im Sinne des § 17 des Kollektivvertrages fristgerecht vorgelegt: …………………

Nachzulesen GPA-djp Kollektivvertrag 2011 für die Angestellten im Handwerk und Gewerbe, in der Dienstleistung, in der Information und Consulting

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